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创业具备哪些条件,什么都不具备却想要创业

发布时间:2022-06-17 15:24:00 本站作者 【 字体: 】 浏览:48 次

  

  创业公司有两种:不想上市的创业公司,想上市的创业公司。   

  

  创业公司如何招人?   

  

  1.不想上市的初创公司,谈什么赚钱分红!   

  

  2.想上市的初创公司,谈股权期权!   

  

     

  不想上市的创业公司,招人的重点在于“谈赚钱分红”!   

  

  1.老实点,别白玩。   

  

  a)不打算、不寻求、不上市的初创公司,不谈“股票期权”。这叫忽悠人。   

  

  b)有自知之明。很多创业公司的基因决定了很难上市,或者说基本不可能上市。不想上市或者不能上市的创业型公司,招人的时候一定要“讲赚钱,讲分红”。   

  

  2.专注于业务,专注于赚钱的目标。公司以业务为主,非业务为辅;销售为主,平台支持为辅。公司围绕这个方向招人。   

  

  3.公司招聘的业务人员:   

  

  a)尽全力做出成绩。   

  

  b)   

  

  公司成为“平台”,员工(业务人员)成为“老板”。公司提供平台、场地、产品、价格政策、物流服务售后金融、底薪、社保福利等各种支撑点。员工(业务人员)是平台下模拟独立核算的个体老板,多劳多得,但不封顶。首先员工养活自己,然后反哺公司。过剩,员工拿大头,公司拿小头。   

  

  c)业务人员基本工资参考当地正常基本工资,提成按“模拟独立核算”计算。公司给底价,超出部分(70-80%)全部或大部分归业务人员。   

  

  d)公司应制定统一的价格体系,维护共同的价值秩序,防止乱价、窜货!   

  

  e)   

  

  公司产品卖点独特,目标客户明确,政策简单统一,考核奖惩提前明确,让员工轻装上阵,不用担心内斗或利益碰撞!员工取得了不错的业绩,收入远超同行;员工业绩不好,主动辞职,互不计较!优胜劣汰,胜者为王。   

  

  4.公司招聘的平台人员(非业务人员):   

  

  a)少而精!缺总比滥用好,部队更好,行政更简单!人力成本是大多数创业公司最大的可变成本,也是最大的失控成本!   

  

  b)正常薪资招聘。   

  

  c)面向所有员工的营销。鼓励平台人员带票兼职销售,带提成奖励。   

  

  d)   

  

  鼓励平台人员多做宣传引流,成交后会有提成奖励。自媒体时代,很多平台人员可以做更多的宣传推广引流工作,也有很多客户主动找上门来。平台人员只要能引流,成交后会给提成和奖励。   

  

  e)严格控制各方面的支出!   

  

  f)全力服务公司客户。财务、营销、售后服务、客户服务、技术、项目.对客户的全方位服务。   

  

  5.概述:   

  

  a)对于不想上市的创业公司,招聘普通员工,正常底薪,当地正常工资。   

  

  b)全员营销,全力营销,专注业务!有成绩就有提成,有金钱的力量!   

  

  c)公司成为平台,员工成为老板。自核算,模拟独立核算,充分调动各类员工赚钱的积极性和自律性。公司政策简单明了,就是让员工“自己赚钱!”   

  

  d)人员招聘,宁少不多,宁缺不滥,精兵简政,一人两三人!   

  

  e)   

  

  公司的股东、合伙人和管理层事先约定好分钱的游戏规则。股份和分红各自的比例是多少?如果投资人不参与具体操作,则需要降低相应的分红比例;经营层享有相应的分红收益,每年及时兑现。合伙人和管理层中,谁做的生意多,谁就应该享受更多的分红和利益,提前签好协议,白纸黑字,人人有份   

  

  想上市的创业公司,要有上市公司的基因和潜力。比如创业公司是否掌握了核心技术、核心竞争力、独特的商业模式、优秀的销售业绩和广阔的发展前景.创业公司要上市,必须具备一些上市的基因,能够自圆其说,容易被投资人、员工、合伙人认可,这是前提。   

  

  2.公司招聘的基层员工:   

  

  a)很少但很好。简单管理!“兵贵但贵不了多少”。   

  

  b)   

  

  平台上基层员工的工资等于或略低于市场正常工资5-10%。同时,公司可以在正式入职前提前告知员工,对于入职满2年(或3年)的员工,公司会给予一定的期权。期权可以由公司在GSP下免费给予,也可以由公司以“半卖半免”的折扣出售。期权有限制性条款。一般要求在公司上市权成为实际股份,或者公司被高溢价收购时,以一定的价格行权。大多数情况下,这种期权收入对于基层员工来说是额外的惊喜。   

  

  c)   

  

  基层员工销售,底薪比市场正常底薪低20-50%,提成不变。   

权比重大幅度上升。可以把奖励的期权数额与销售人员每年的销售业绩挂钩起来,比如说每年销售回款100万,公司除了正常的提成外,额外奖励5万股期权;若销售回款1000万,则额外奖励50万股期权。公司每年奖励的期权,对应当年的公司估值。这种情况下,一些优秀的销售员工,一旦碰到公司上市,就会得到一大笔“天降横财”,远远超过他们前期失去的“底薪”损失!   

3、 公司合伙人和中高层管理人员:

  

a) 志同道合、各司其职、各管一块。依靠强大的自律和公司愿景而拼搏!

  

b) 合伙人和管理层的底薪比市场上正常底薪低30-60%,甚至不拿底薪。

  

c) 合伙人和管理层拥有不同数额的股权期权。谁的级别更高,短期损失的“薪资”越多,那么对应的股权期权就越多。

  

d)

  

合伙人分为两类:有一部分合伙人是直接享有股权(工商登记或代持协议),可能还有额外的期权奖励(期权是有限定条件的,3年或5年分期获得);有一部分合伙人没有股权,只有期权,每工作一年,获得一定数额的期权。

  

4、 公司给出一个合理的估值,以及未来上市的预期市值,要合乎情理。

  

a)

  

老板(创始人)需要给合伙人、管理层画饼,描绘未来的美好愿景。所以,老板需要给出公司当前的合理估值,未来的市值,然后每个合伙人、管理层会对自己未来的“上市钱景”有个大致的理解。

  

b)

  

老板不能信口开河。比如说,同行业同类型的上市公司,市值普遍在50-100亿之间,老板大胆预测公司5年后上市,市值能达到300-500亿元,然后以这个未来市值来给合伙人和管理层画饼,说是你后面有0.1%股份就能有3000-5000万身家,这显然是“夸大其词”、不符合实际!

  

c)

  

或者说,公司当前估值就是5000万,然后老板偏偏说公司现在值5个亿,然后老板说我给你1%期权,价值500万,然后要求你在公司工作5年,每年分100万期权。听上去诱惑人,但是有可能你正常的年薪是60万,进入创业公司后的年薪是10万,你每年亏损的年薪是50万;然后你能得到的是老板空口承诺的“100万期权”,而这个“100万期权”实际价值只有“10万期权”;而且公司上市的概率都是非常小的,这么一思考,你是不是发现自己被老板给坑惨了?

  

d)

  

所以,公司当期的合理估值,以及未来上市的预期市值,与当前各个合伙人、管理层的预期和需求是息息相关的!打算走上市这条路的创业公司,在招人、尤其是招合伙人和管理层的时候更需要把握好这个节奏!

  

5、 综述:

  

a) 想上市、谋求未来上市的创业公司,在招人的时候,开门见山就讲出来。创业公司更需要“志同道合”的员工、合伙人!

  

b) 平台基层人员招聘,薪资与市场上正常薪资持平或稍差一点,同时承诺入职满2-3年给予一定的期权奖励。期权行权是在公司上市或高溢价被并购后进行!

  

c)

  

销售基层人员招聘,底薪可以下调,提成不变,增加期权奖励,与各人的年度销售业绩直接挂钩。留下精兵强将,“今日销售精英给公司带来好的业绩,损失很少的一部分底薪;未来公司上市,给销售精英几十倍、几百倍的高额回报”,强者愈强、富者更富!

  

d) 合伙人和管理层、骨干是公司的核心人员,逐一沟通,确定各自的薪资和股权期权。前提是一定要有一个合理的估值和预期,不能太偏离实际。

  

e) 员工人数少而精,精兵简政、不要冗员!

  

f) 严控成本,聚焦业务,整合资源,捆绑合作伙伴,做好现金流,活下来,发展起来!越简单,越成功!

  

北大毕业,连续创业者,2家创业公司联合创始人。20多年创业管理,主做富二代创业咨询、中青年创业咨询(第一次创业咨询)。

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